사장님이 “우리 회사는 원래 이래”라고 하면 무조건 따라야 할까? 근로기준법이 정한 최소 기준
먼저 읽는 핵심
근로기준법은 임금·근로시간·휴게·휴일·연차·해고처럼
직장생활에서 지켜야 할 최소 기준을 정한 법입니다.
회사 규칙이나 근로계약서도 법이 정한 기준보다 근로자에게
불리하게 정할 수는 없습니다.
“월급은 조금 늦을 수도 있고, 야근은 우리 회사의 복지입니다.”
월급날은 자꾸 미뤄지고, 야근은 늘어나고, 점심시간에도 전화는 계속 받아야 합니다.
그런데 사장은 “우리 회사는 원래 이렇다”고 말합니다.
정말 회사 규칙이면 근로자는 무조건 따라야 할까요?
이번 글에서는 헌법이 보장한 근로자의 권리와 인간다운 근로조건을
실제 직장생활에서 지키기 위해 만든
‘근로기준법’이 무엇인지 알아보겠습니다.
야근이 회사 복지라고요?
범이
사장님이 우리 회사에서는 야근이 복지라던데?
웅녀
복지는 보통 뭘 더 주는 거지, 퇴근 시간을 빼앗는 건 아니야.
범이
그래도 회사 규칙이면 법보다 센 거 아녀?
마르
회사 규칙도 근로기준법보다 낮게 정할 수는 없어.
법이 정한 최소 기준부터 지켜야 해.
근로기준법을 쉽게 말하면
근로기준법은 헌법이 보장한 근로자의 권리와 인간다운 근로조건을
실제 직장생활에서 지키기 위해 만든 법입니다.
헌법이 큰 원칙을 세웠다면, 근로기준법은
임금·근로시간·휴게·휴일·연차·해고처럼
회사가 실제로 지켜야 할 최소 기준을 정합니다.
근로계약서나 회사 규칙에 적혀 있다고 해서 모두 법보다 앞서는 것은 아닙니다.
법이 정한 기준보다 근로자에게 불리하게 정한 부분은 그대로 인정되지 않을 수 있습니다.
다만 구체적인 적용 여부는 사업장 규모와 근로 형태,
실제 근무 방식에 따라 달라질 수 있습니다.
생활 속 예시 ① 야근수당이 없다는 회사
범이가 퇴근시간 뒤에도 계속 일했는데 사장은
“우리 회사는 원래 야근수당이 없다”고 말합니다.
하지만 회사의 오래된 관행이나 내부 규칙만으로
법이 정한 임금 기준을 없앨 수는 없습니다.
실제로 연장근로가 있었는지와 해당 사업장에 어떤 법 기준이 적용되는지를 함께 확인해야 합니다.
생활 속 예시 ② 이름뿐인 점심시간
근로계약서에는 점심시간이라고 써놨는데,
밥 한 숟갈 뜨려 하면 전화가 울리고 손님이 옵니다.
이름은 휴게시간인데 몸은 계속 근무 중이라면,
그 시간을 정말 자유롭게 쉰 시간이라고 볼 수 있는지 따져봐야 합니다.
종이에 적힌 이름보다 실제로 어떻게 일했는지가 중요합니다.
범이
점심시간이라는데 밥보다 전화기를 더 많이 들었는디?
웅녀
도시락 옆에 전화기를 놨다고 전화기도 반찬이 되는 건 아니야.
마르
휴게시간은 근로자가 업무에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있어야 해.
계약서의 명칭뿐 아니라 실제 근무 모습을 확인해야 하지.
설계도와 공사 기준으로 생각해 보면
헌법이 “사람답게 일해야 한다”는 큰 설계도라면,
근로기준법은 회사가 실제로 지켜야 할
임금·근로시간·휴일 같은 세부 공사 기준입니다.
설계도만 있고 공사 기준이 없으면 건물이 엉망이 되듯,
권리도 구체적인 기준이 있어야 실제로 지킬 수 있습니다.
마르의 핵심 정리
하나.
근로기준법은 헌법이 보장한 근로자의 권리와 인간다운 근로조건을
직장생활에서 지키기 위한 법입니다.
둘.
임금·근로시간·휴게·휴일·연차·해고 등
사용자가 지켜야 할 최소 기준을 정합니다.
셋.
회사 규칙이나 근로계약도 근로기준법보다
근로자에게 불리하게 정할 수는 없습니다.
오늘의 한 줄
회사 규칙이 아무리 크다카고 우쭐대도 법보다 우에 올라설 수는 없는 기다.
일하는 사람 기본은 근로기준법이 먼저 딱 정해놨다 아이가.
참고
이 글은 근로기준법의 기본 개념을 일반인이 이해하기 쉽게 설명한 내용입니다.
실제 적용 여부는 사업장 규모, 근로 형태, 계약 내용과 실제 근무 방식 등에 따라 달라질 수 있습니다.
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